Det finns starka normer och föreställningar i samhället om kön, sexualitet, relationer och familj. Den som inte ryms inom ramarna kan känna sig otrygg på arbetsplatsen.
Exempel: Kollegorna pratar om sina familjer på kaffepausen. Vågar du som kvinna säga att du har en fru när alla andra talar om sina män? Att du har fler än en partner eller att du inte vill ha barn? Vilka skulle reaktionerna bli?
Att ständigt behöva vara på sin vakt för att man hör till en minoritet kallas minoritetsstress. Man undviker kanske att visa vem man är för att slippa frågor, kommentarer och oförstående blickar.
En undersökning som Europeiska unionens byrå för de grundläggande rättigheterna gjorde 2020 visar att många hbtqia-personer i Finland inte vågar vara öppna om sin sexuella läggning eller könstillhörighet på arbetsplatsen. Bara 8 procent svarar att de vågar vara mycket öppna.
– Tänk hur det vore att inte kunna vara sig själv på arbetsplatsen där vi tillbringar så mycket tid.
Det säger jämlikhetsexperten Malin Gustavsson. Hon har jobbat länge med frågor om mångfald, inkludering och likabehandling, och är vd på Ekvalita som hon grundade 2008.
Det är allas ansvar att skapa en arbetsmiljö där var och en känner sig inkluderad. Det betyder att alla ska bli bemötta med rättvisa och respekt, känna sig värdefulla och ha en självklar plats bland kollegorna.
Alla ska få vara den de är och inte behöva dölja hela eller delar av sin identitet. Det finns också personer som hör till flera minoritetsgrupper.
– Sådana personer blir extra utsatta i en arbetsmiljö där det förekommer nedlåtande språk.
Inkluderande i praktiken
Ofta är det rätt enkla saker som gör att en person känner att den blir sedd och accepterad. Det kan handla om att lyfta hbtqia-frågor och utbilda personalen i dem eller se till att det finns unisextoaletter för den som inte känner sig bekväm med att gå på dam- eller herrtoaletten.
– Någon kanske tänker att det är fånigt; det är ju bara en toalett. Men tänk själv om du hela tiden tvingas göra något som går emot allt du står för. Det tär på oss.
Det finns en del att tänka på för att alla ska känna sig bekväma på jobbet. Vi tar kaffepausen som exempel igen.
Det känns som att det är lätt att trampa i klaveret och råka säga fel.
– Det är helt okej, men det är viktigt att be om ursäkt när vi inser det eller när någon påpekar det. Vi kommer alltid att göra fel eftersom vi bär på omedvetna föreställningar och för att vi saknar kunskap om minoriteters utsatthet, säger Malin Gustavsson.
Organisationen behöver fundera på hur arbetsplatsen blir så tillåtande som möjligt för att folk ska våga ta upp saker som kan få andra att känna sig obekväma.
– Vilken kapacitet har vi att ta kritik? Till exempel om någon säger: "Det känns som att du tar för givet att alla vid det här kaffebordet är heterosexuella eller kan gifta sig i kyrkan, eller att alla kan få barn eller vill ha en partner". Blir jag defensiv av att höra det? Eller kan det att någon synliggör normer bidra till att vi vill skapa mer öppenhet och utrymme för andra att komma in i diskussionen?
De som hör till majoriteten inser inte alltid att de talar på ett normativt sätt.
– Man tänker kanske att man bara pratar om sina barn och sin man. Ja, det gör du. Men om det bara finns heteroberättelser kan den som vill prata om sitt samkönade förhållande uppleva att det kanske inte finns plats eller att det inte är okej.
Majoriteten behöver bli obekväm
Många som hör till en minoritet har dåliga erfarenheter och vill inte bli utsatta på arbetsplatsen dit de måste gå varje dag. Av rädsla låter de kanske bli att berätta om sig själva eller lyfta obekväma situationer.
Alla vill förstås inte prata om sitt privatliv, men det finns sådana som gärna skulle dela med sig men känner sig otrygga, säger Gustavsson.
– Om jag som inte hör till en minoritet visar att jag vet att alla inte är som jag och att jag inte har några värderingar om människor som inte är som jag, öppnar det upp för ett klimat där det känns tryggt att säga "min fru och jag".
I stället för att bara tala om "min man" kan man säga "min partner".
– Det kan få andra att våga tala om sin partner. Fast alla vet det kan vi outa oss själva och visa att vi är medvetna om att vi hör till normen. Jag kan säga: ”Jag, som är heterosexuell”. Först måste vi förstås bli medvetna om att vi hör till normen. Då kan vi reflektera över hur mycket vi tutar ut normer som med tiden blir de enda rätta.
Det finns många som inte har några problem med att tala om sina barn och sin familj, men om någon berättar om sin öppna eller flersamma relation tycker vissa plötsligt att det är lite privat, konstaterar Gustavsson.
– Det handlar bara om vad vi är vana att tala om. För de som lever i polyamorösa eller samkönade relationer är det ju det normala. Men vid kaffebordet kan det bli obekvämt för den som inte vet hur den ska förhålla sig.
De som hör till majoriteten behöver också bli obekväma för att kunna ge plats åt personer i minoriteten.
– Vi måste komma ihåg att de flesta i minoriteterna känner sig obekväma hela tiden. Det är så sällan vi i majoriteten behöver göra det att vi kan bjuda på det när vi vet att vi bidrar till att andra känner sig inkluderade.
Majoriteten kan stötta minoriteten till exempel genom att påpeka det problematiska i att det inte finns unisextoaletter på arbetsplatsen.
Vi ska kunna medge att vi har förutfattade meningar men säga att vi ska ta reda på mer för att bidra till en inkluderande arbetsmiljö.
– Minoriteten har ingen skyldighet att utbilda majoriteten.
Som kollega kan man reflektera över hur man bemöter folk så öppet som möjligt och inte ta för givet att alla vill eller kan samma saker.
– Om jag är glad över att jag är gravid är det bra att tänka på att det kan finnas andra i rummet som har försökt få barn i tio år. Jag kan säga att jag är glad men att jag samtidigt känner sorg för alla som vill men inte har samma möjlighet. Bara genom att nämna det visar jag att jag vet att vi har olika livssituationer. Det kan betyda mycket för en kollega att höra det.
Vad kan den som hör till en minoritet göra?
– Man kan reflektera över vad som gör en trygg och vad man behöver för att kunna vara sitt autentiska jag på arbetsplatsen. Känner man att det inte går är det viktigt att man talar med cheferna och säger att man upplever att det finns utmaningar i arbetsgemenskapen och att man inte känner sig trygg när det till exempel kommer nedlåtande kommentarer om pride eller hbtqia-personer.
Det är arbetsgivarens ansvar att alla känner sig inkluderade. Samtidigt är det viktigt att personer som hör till minoriteter ger majoriteten en chans och inte utgår från att de inte accepterar en och ens liv.
– Det kan finnas flera orsaker till att exempelvis hbtqia är en icke-fråga på arbetsplatsen. För minoriteternas skull är det bra att vara modig. Någon behöver kanske ta första steget och berätta till exempel att ens dotter är besviken på den nya translagen eftersom den gör att hon fortfarande måste vara fast i en pojkkropp och att det som förälder smärtar att se sitt barn lida.
Vad kan det få för effekt om man inte vågar vara sig själv?
– Forskning visar att ju mer vi kan vara oss själva, desto mer kan vi använda våra resurser. Håller man tillbaka vem man är som person kan man inte vara sitt bästa jag på jobbet.
Många känner att de måste vara på sin vakt, låta en del skämt passera eller så låter de bli att säga vissa saker.
Uppsägning i värsta fall
Minoriteter utsätts ofta för mikroaggressioner. Det kan vara en kommentar eller en fråga som är ställd i all välmening men som personen kan ha fått höra oräkneliga gånger tidigare, som när du visste att du var homosexuell.
– Får man alltid samma frågor kan det bli ett utanförskap om man är den enda som svarar annorlunda. Om man dessutom blir ifrågasatt också på andra ställen, som i butiken, på släktträffen eller bland vänner, blir det en överbelastning. Ens identitet eller egenskaper är ständigt utsatta för extra fokus.
Det här kan leda till hög stress, sömnsvårigheter eller depression.
– Om inte ens jobbet är en trygg plats kanske man måste bli sjukskriven eller byta jobb. Man känner att man inte kan andas där och kan därför inte göra ett bra jobb. Ur organisationens perspektiv är det onödigt, för våra identiteter eller egenskaper har ju inget med jobbet eller ens kompetens att göra. Det är en extra belastning som borde gå att lyfta av arbetstagaren.
Alla kan inte känna sig delaktiga i varje samtal. Det är okej att tala om husrenovering fast någon vid kaffebordet bor i lägenhet. Men om det alltid är samma personer som aldrig känner sig delaktiga har vi ett problem, menar Gustavsson.
Som en del av majoriteten måste man kunna ta ett steg tillbaka och släppa fram andra.
– Vi behöver ifrågasätta vår egen position, att alltid få ta plats.
Företagen och organisationerna borde också reflektera mera.
– Man behöver fundera på om och hur frågorna diskuteras i den egna branschen. Var är vi nu och vem driver frågorna? Det ska inte minoriteten tvingas göra.